[{"user": "我刚从公司离职，发现过去半年的周末加班费都没给够，现在想追回来，第一步该做什么？","assistant": "理解你的诉求，离职后追索未足额支付的加班费是劳动者的合法权利。为了帮你判断维权可行性，需要先明确三个关键信息：1. 加班事实证据：你是否有周末加班的考勤记录（如打卡截图、考勤表）、领导安排周末加班的聊天记录 / 邮件，或能体现周末工作内容的文件（如周报、客户沟通记录）？2. 工资基数情况：劳动合同中约定的月工资是多少？公司之前计算周末加班费时，是按约定工资、基本工资还是其他标准算的？3. 时效范围：你主张的 “过去半年” 加班费，是否在离职后 1 年内？劳动仲裁追索加班费的时效通常为 1 年，从你知道或应当知道权利被侵害时起算。建议你先把现有证据分类保存，避免丢失。后续可根据你补充的信息，进一步分析协商或仲裁的具体步骤。"},{"user": "我离职 3 个月了，公司欠我去年 10 月到今年 2 月的加班费，我只有部分加班时的工作记录，没有考勤，能维权吗？","assistant": "即使没有完整考勤，仅靠部分工作记录也有维权可能，关键是让证据能间接证明加班事实。需要你补充两个核心信息：1. 工作记录细节：你手中的工作记录（如加班时写的报告、处理的业务单据）是否能体现具体加班日期、时长？是否有领导或同事的确认痕迹（如签字、聊天回复）？2. 工资发放记录：你是否有去年 10 月至今年 2 月的工资条或银行流水？流水中是否有 “加班费” 项，金额是否能对应你主张的加班时长（按法定标准估算）？注意，你主张的时间段在离职后 3 个月内，仍在 1 年仲裁时效内，时效上没问题。建议你先尝试联系公司 HR 沟通，沟通时可录音，若公司承认欠付加班费，录音可作为关键证据；若沟通无果，再准备仲裁材料。"},{"user": "我在公司做了 2 年，上个月离职，公司从来没给过我加班费，我只有每天下班打卡的记录，能证明我加班吗？","assistant": "下班打卡记录可以作为加班的初步证据，但需要结合其他信息进一步确认，才能提高维权成功率。需要你明确三个要点：1. 打卡记录的关联性：你的下班打卡时间是否明显晚于劳动合同约定的下班时间（如约定 18 点下班，经常 20 点后打卡）？这种延时打卡是否持续、有规律（如每周固定几天）？2. 工作内容佐证：除了打卡记录，你是否有延时下班时的工作成果（如邮件发送时间、工作群消息时间）？这些能证明你延时是在 “工作”，而非 “滞留公司”。3. 工资基数确认：劳动合同中约定的月工资是多少？公司是否有单独约定 “基本工资”“绩效工资” 等，这会影响加班费计算基数的确定。你主张 2 年内的加班费，需注意：仲裁时效是 1 年，因此你能主张的是离职前 1 年内的加班费；离职 1 年前的部分，若你能证明期间曾向公司主张过（如聊天记录、书面申请），可中断时效，否则可能超过时效。建议先整理打卡记录和工资流水，标注出疑似加班的日期和时长。"},{"user": "我离职时和公司签了 “无劳动争议” 协议，但后来发现公司还欠我 3 个月加班费，协议里没提这个，我还能要吗？","assistant": "即使签了 “无劳动争议” 协议，若协议未明确包含你主张的 3 个月加班费，你仍有权追索。需要你补充两个关键信息：1. 协议具体内容：协议中是否有 “双方就劳动关系存续期间所有劳动报酬、加班费等无任何争议” 的表述？还是仅针对工资、经济补偿等特定事项？2. 加班证据情况：你是否有这 3 个月的加班考勤、领导安排加班的记录，或工资条（能体现未支付加班费）？注意，仲裁时效从你发现公司欠付加班费时起算，若离职未满 1 年，时效通常没问题。建议你先查看协议原文，若确实未涵盖加班费，可先与公司协商，协商时明确告知协议未涉及该部分；若协商不成，可携带协议、加班证据申请仲裁。"},{"user": "我是灵活就业人员，和公司签了劳务协议，过去半年经常加班，公司不给加班费，我能索赔吗？","assistant": "能否索赔需先看你与公司的关系是否属于 “劳动关系”，而非单纯的 “劳务关系”。需要你补充三个关键信息：1. 工作管理情况：公司是否对你进行日常考勤（如打卡、签到）？是否要求你遵守公司的规章制度（如上下班时间、工作流程）？2. 工作内容属性：你的工作是否是公司主营业务的一部分（如公司是电商，你负责客服；而非临时项目外包）？是否需要长期、稳定地为公司提供劳动？3. 报酬支付方式：公司是按月固定支付报酬，还是按单次劳务成果结算（如完成一个项目付一次钱）？若上述情况更符合 “劳动关系”（如考勤、固定月薪、主营业务），即使签的是劳务协议，也可能被认定为事实劳动关系，你可主张加班费；若确为劳务关系，需看劳务协议中是否约定 “加班报酬”，有约定则按约定，无约定则较难主张。建议你先整理工作记录、报酬支付流水，明确双方的实际权利义务关系，再判断后续维权方向。"},{"user": "我有过去 1 年的加班考勤记录（公司系统截图）和每月工资条，工资条里加班费按基本工资 4000 算，但劳动合同写的月薪是 7000，仲裁时能要回差额吗？","assistant": "你手中的证据能有效支撑你的主张，案件法律优势较明显，核心争议点就是加班费计算基数。1. 法律依据：根据《工资支付暂行规定》及司法实践，加班费计算基数通常以劳动合同约定的工资为准，若约定为 “月薪 7000 元”，且无特别约定 “加班费按基本工资计算”，公司单方面按 4000 元（基本工资）计算，不符合法律规定。2. 仲裁策略建议：（1）材料准备：将考勤记录截图（建议打印并标注加班日期、时长）、工资条（标注每月已发加班费金额）、劳动合同复印件整理好，一式三份（仲裁委、公司、自己各一份）；同时准备《仲裁申请书》，明确 “请求裁决公司支付 XXXX 年 X 月至 XXXX 年 X 月期间加班费差额 XX 元”（差额 = 按 7000 元基数计算的法定加班费 - 公司已支付的加班费）。（2）计算方式：法定加班费标准为：工作日加班按 1.5 倍、周末加班按 2 倍、法定节假日按 3 倍；计算时需用 “月工资基数 ÷21.75 天 ÷8 小时” 得出小时工资，再乘以加班时长和倍数。3. 风险提示：公司可能辩称 “7000 元包含绩效工资，加班费应按基本工资算”，但若无合同约定或公司规章制度明确规定，该抗辩难以成立；此外，若考勤记录是截图，公司可能质疑其真实性，建议你准备好登录公司系统的方式（如账号、密码），以便仲裁时当庭演示验证。"},{"user": "我有领导安排加班的微信记录（明确了加班日期和任务），还有工资流水（能看到每月没发加班费），劳动合同没写工资基数，只写了 “月工资按公司薪酬制度执行”，实际每月发 6000，仲裁能要到加班费吗？","assistant": "你的证据能证明 “加班事实” 和 “未支付加班费”，结合实际月工资 6000 元，仲裁支持你的可能性较大，需重点解决 “加班费计算基数” 的确定问题。1. 法律依据：根据司法实践，若劳动合同未明确工资基数，但有实际固定发放的工资（如每月 6000 元），且无证据证明该工资包含加班费，通常会以实际月工资作为加班费计算基数。2. 仲裁策略建议：（1）材料补充：除微信记录、工资流水外，可收集公司薪酬制度（若能获取），查看是否有关于工资构成或加班费基数的规定；若无法获取，可在《仲裁申请书》中主张 “以实际月工资 6000 元作为计算基数”，并说明 “劳动合同未约定基数，公司也未提供薪酬制度证明基数”。（2）仲裁请求撰写：明确 “请求裁决公司支付 XXXX 年 X 月至 XXXX 年 X 月期间的加班费 XX 元”（按 6000 元基数，结合微信记录中的加班日期、时长，按法定倍数计算）。3. 风险提示：公司可能主张 “6000 元包含固定加班费”，此时你需反驳 “工资流水中无‘加班费’项，且公司从未告知该工资包含加班费”；若微信记录中未明确加班时长（仅提任务），需补充其他证据（如加班时的工作记录、与同事的沟通）佐证时长，否则可能影响加班费金额的认定。"},{"user": "我主张过去 1 年的加班费，有加班审批单（领导签字）和工资条（显示加班费按 5000 基数算），但我的实际月工资是 8000（有银行流水），劳动合同没写工资，仲裁时该怎么主张？","assistant": "你的加班审批单是核心证据，结合工资流水和工资条，可明确主张 “以实际月工资 8000 元为基数计算加班费，要求公司补足差额”，具体策略如下：1. 法律依据：劳动合同未约定工资，但实际每月固定发放 8000 元（银行流水可证明），该金额应视为 “约定工资”；公司按 5000 元计算加班费，无合同或制度依据，属于未足额支付。2. 仲裁策略建议：（1）证据组织：将加班审批单（按时间排序，标注审批日期、加班时长）、银行流水（标注每月实发 8000 元）、工资条（标注每月已发加班费金额）整理成证据清单，在清单中说明 “三者相互印证，证明加班事实、实际工资及公司未足额支付加班费”。（2）差额计算：先按 8000 元基数算出法定加班费总额（工作日 1.5 倍、周末 2 倍、法定节假日 3 倍），再减去工资条中已发的加班费总额，得出差额，作为仲裁请求的金额。3. 风险提示：若公司主张 “8000 元包含绩效工资，加班费基数应扣除绩效”，需看绩效工资是否固定发放（如每月都有，金额稳定），若固定则仍应计入基数；若绩效不固定，仲裁委可能会按 “固定部分”（如基本工资 + 固定绩效）作为基数，可能影响差额金额。"},{"user": "我申请仲裁要加班费，公司说我是 “自愿加班”，我有领导在微信里说 “这个项目急，今晚必须做完” 的记录，能反驳公司吗？","assistant": "你手中的微信记录能有效反驳 “自愿加班”，可明确证明是 “公司安排加班”，仲裁时可按以下策略推进：1. 法律依据：根据《劳动法》，“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付加班费”；“自愿加班” 需满足 “劳动者主动提出，且未受公司安排或强制”，而领导要求 “项目急、必须做完”，属于典型的 “公司安排加班”。2. 仲裁策略建议：（1）证据重点：将该微信记录单独标注，在庭审时重点出示，说明 “领导的表述直接体现了公司对加班的安排，而非我自愿”；若还有加班后的工作成果（如当晚提交的报告、文件），可一并提交，佐证 “加班是为了完成公司安排的任务”。（2）仲裁请求强化：在《仲裁申请书》中明确 “公司以‘自愿加班’为由拒绝支付加班费，无事实依据，请求裁决公司支付 XXXX 期间的加班费 XX 元”。3. 风险提示：公司可能补充 “未走加班审批流程” 作为抗辩，你可反驳 “领导的微信指示已构成实质的加班安排，且公司未明确规定‘未审批则不算加班’”；若公司能提供你签字确认的 “自愿加班声明”，则需针对声明的签订背景（如是否被迫）补充证据，否则可能影响主张。"},{"user": "我仲裁要过去 1 年的加班费，有考勤记录（显示每月加班 20 小时）和工资条（没给加班费），但公司说我 “考勤记录是伪造的”，该怎么应对？","assistant": "公司质疑考勤记录真实性是仲裁常见抗辩，你可通过 “证据补强” 和 “逻辑反驳” 应对，具体策略如下：1. 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》，公司对 “劳动者是否加班” 及 “工资支付情况” 负有举证责任，若公司仅质疑考勤记录伪造，却无法提供相反证据（如公司留存的原始考勤），其抗辩难以成立。2. 仲裁策略建议：（1）证据补强：若考勤记录来自公司系统（如钉钉、企业微信），准备好账号密码，当庭登录展示原始记录（而非仅出示截图）；若考勤是纸质打卡，可提供同期与同事的沟通记录（如 “今天又加班到 8 点”）、加班时的工作文件（如邮件发送时间、业务单据），佐证考勤记录的真实性。（2）逻辑反驳：在庭审中指出 “考勤记录由公司掌握和管理，我作为劳动者无法伪造；若公司认为记录虚假，应提供其保存的原始考勤记录进行核对，否则应承担举证不能的责任”。3. 风险提示：若公司确实能提供与你提交的考勤记录不一致的原始记录（且有你签字确认），则你的主张可能受影响；此时需重点证明 “原始记录未完整记录你的加班情况”（如部分加班未打卡，但有领导安排记录）。"},{"user": "仲裁下周开庭，我有加班的微信记录（领导安排）和考勤截图，但微信记录是截图，考勤是公司系统的截图，怕公司说我造假，开庭时该怎么证明这些证据是真的？","assistant": "开庭时可通过 “当庭验证” 和 “关联佐证” 证明证据真实性，具体步骤如下：1. 微信记录验证：（1）当庭操作：开庭时携带手机，在仲裁员和公司代表面前，登录你的微信账号，找到与领导的聊天窗口，翻到对应的加班安排记录，展示记录的 “原始性”（非转发、非编辑），并说明 “聊天时间、内容与考勤记录中的加班日期完全对应”。（2）补充说明：若聊天记录中有文件（如加班任务单），可当庭打开文件，证明文件内容与加班任务一致；若领导已离职，可说明 “聊天时领导仍在公司任职，其身份可通过公司工商信息或同事证言佐证”（若有同事愿意出庭更好）。2. 考勤截图验证：（1）当庭登录：若公司系统可在手机或电脑上登录，携带登录设备，当庭登录系统，找到对应的考勤页面，展示 “实时查询的考勤记录” 与你提交的截图一致，证明截图未被篡改。（2）关联佐证：结合工资流水，说明 “考勤记录中的加班日期，我均在当天完成了公司任务（可出示当天的工作报告、客户沟通记录），且公司未支付对应加班费，进一步印证考勤记录真实”。3. 庭审应对：若公司仍坚持 “造假”，你可向仲裁员提出 “请求公司提供其留存的原始考勤记录进行核对，若公司无法提供，应承担举证不能的责任”，因为考勤记录由公司管理，其有义务提供原始数据。"},{"user": "开庭时我需要陈述案情，我有过去 1 年的加班考勤、工资条（加班费按 3000 算，合同月薪 6000），该怎么组织语言，才能让仲裁员清楚我的主张？","assistant": "庭审陈述需遵循 “逻辑清晰、重点突出” 的原则，可按 “劳动关系基础信息→加班事实→公司违法点→我的诉求” 的顺序组织，具体话术参考如下：1. 开场陈述（1-2 分钟）：“尊敬的仲裁员，我是申请人 XXX，XXXX 年 X 月至 XXXX 年 X 月在被申请人（公司名称）任职，岗位是 XXX，双方签订了劳动合同，合同约定月工资 6000 元。现我主张的是 XXXX 年 X 月至 XXXX 年 X 月期间的加班费差额，理由如下：”2. 核心事实陈述（3-4 分钟）：（1）加班事实：“这 1 年内，我共加班 XX 次，其中工作日加班 XX 小时、周末加班 XX 小时、法定节假日加班 XX 小时，具体依据是我提交的《考勤记录》（可指向证据清单），记录中明确标注了每次加班的日期和时长；部分加班还有领导在微信中安排的记录（可简要提及），证明是公司安排的加班，而非自愿。”（2）公司违法点：“根据劳动合同，我的月工资是 6000 元，但被申请人一直按 3000 元（基本工资）计算加班费，每月仅支付加班费 XX 元（可结合工资条说明）。按法定标准，以 6000 元为基数计算，被申请人应支付加班费 XX 元，至今仍欠付差额 XX 元（可报出具体金额），这不符合《劳动法》及《工资支付暂行规定》的要求。”3. 诉求总结（1 分钟）：“综上，被申请人未依法足额支付加班费，证据充分，请求仲裁员支持我的仲裁请求，裁决被申请人支付上述期间的加班费差额 XX 元。”4. 注意事项：陈述时避免说无关细节（如与领导的私人矛盾）；提到证据时，可指向证据清单的序号，方便仲裁员查阅；若仲裁员打断提问，先回答问题，再继续陈述。"},{"user": "开庭前我发现，之前的加班审批单只有电子签字，没有纸质签字，公司可能说 “电子签字是伪造的”，我该怎么补强这个证据？","assistant": "电子签字的证据效力可通过 “关联证据印证” 和 “说明电子签字的合理性” 补强，具体方法如下：1. 补充 “电子签字来源” 的证据：（1）若电子审批单来自公司内部系统（如 OA 系统），准备好系统登录方式，当庭登录展示 “审批单的生成路径”（如 “登录 OA→进入‘加班审批’模块→找到对应审批单”），说明 “该系统由公司管理，只有在职领导有权进行电子签字，我作为普通员工无法伪造”。（2）若电子签字是领导在微信 / 企业微信中回复的 “同意加班”，可将该回复与审批单关联，说明 “审批单中的电子签字与领导日常沟通中的头像 / 昵称一致，且审批内容（加班日期、时长）与领导的回复内容完全对应”。2. 补充 “加班已实际履行” 的证据：（1）提供加班当天的工作记录，如：当天发送的工作邮件（邮件时间与加班时间一致）、处理的业务单据（标注日期）、与客户 / 同事的工作沟通记录（提及 “正在加班处理 XX 事”），证明 “审批单中的加班已实际发生，并非虚假审批”。（2）结合考勤记录，说明 “审批单中的加班日期，考勤记录显示我确实在当天加班，两者相互印证，进一步证明审批单真实”。3. 庭审应对话术：若公司质疑电子签字伪造，你可当庭说：“被申请人称电子签字伪造，但未提供任何证据；该审批单来自公司系统 / 领导日常沟通，且有实际工作记录和考勤佐证，若被申请人认为虚假，应提供其掌握的原始审批记录或相反证据，否则不应采信其抗辩。”"},{"user": "我仲裁要加班费，开庭时公司可能会说 “我已经过了仲裁时效”，我主张的是离职前 1 年的，离职才 2 个月，该怎么反驳？","assistant": "公司以 “过时效” 抗辩不成立，你可从 “时效起算时间” 和 “时效未超过” 两个角度清晰反驳，具体话术和思路如下：1. 明确仲裁时效的法律规定：庭审时可向仲裁员说明：“根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效期间为 1 年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系终止的，时效从劳动关系终止之日起算。”2. 结合你的情况反驳：“我与被申请人（公司）的劳动关系于 XXXX 年 X 月（离职时间）终止，我主张的是 XXXX 年 X 月至 XXXX 年 X 月（离职前 1 年）的加班费，时效应从离职之日起算，至今仅 2 个月，远未超过 1 年的仲裁时效。被申请人主张‘过时效’，无事实和法律依据。”3. 补充证据佐证（若有）：若离职前你曾向公司主张过加班费（如微信中问 HR “加班费什么时候发”），可出示该记录，说明 “即使按‘知道权利被侵害时起算’，我在离职前已主张过，时效已中断，重新计算的时效仍未超过”。4. 注意事项：反驳时语气坚定，直接引用法律条文，避免被公司带偏；若仲裁员询问时效相关问题，按上述思路清晰回答即可。"},{"user": "开庭时我需要质证公司提交的证据，公司可能会拿 “我签字的自愿加班声明” 和 “薪酬制度（说加班费按基本工资算）”，我该怎么质证？","assistant": "质证时需针对证据的 “真实性、合法性、关联性” 提出异议，具体针对公司的两类证据，可按以下思路质证：1. 对 “自愿加班声明” 的质证：（1）若声明是被迫签字（如不签字就不发工资）：“该声明并非我真实意思表示，当时公司以‘不签字就无法领取当月工资’为由胁迫我签字，我有同期与同事的聊天记录（可出示）证明‘公司要求所有人签自愿加班声明，不签会被刁难’；且声明中‘自愿加班’的内容与实际情况不符，我提交的微信记录显示，加班都是领导安排的，并非自愿。”（2）若声明内容不明确（如未写具体加班时段）：“该声明仅笼统写‘自愿加班’，未明确具体加班日期、时长，无法对应我主张的加班费期间，与本案争议无关；且公司未提供证据证明，我主张的加班是声明中提及的‘自愿加班’，该证据不能反驳我的主张。”2. 对 “薪酬制度（加班费按基本工资算）” 的质证：（1）若未见过该制度（公司未公示或告知）：“我从未见过该薪酬制度，公司也未通过培训、公示等方式告知我‘加班费按基本工资算’，根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度未公示或未告知劳动者的，对劳动者无约束力，该制度不能作为计算我加班费的依据。”（2）若制度与劳动合同冲突：“劳动合同明确约定我的月工资是 XX 元，未约定‘加班费按基本工资算’，该薪酬制度的内容与劳动合同约定不一致，根据‘特别约定优于一般规定’的原则，应优先按劳动合同约定的工资作为加班费基数，该制度无效。”3. 质证总结：“公司提交的两份证据，要么是被迫签订 / 未告知，要么与事实或劳动合同冲突，均不能证明其‘不欠付加班费’的主张，请求仲裁员不予采信。” 注意：质证时要结合自己的证据（如聊天记录、劳动合同）反驳，避免空口质疑；若对证据真实性有异议（如签名是伪造），可申请仲裁委进行笔迹鉴定。"}]